Tällä kertaa aiheenamme oli luottamus ja sen johtaminen yrityksissä. Aiheeseen meidät tutustuttivat erikseen alkuluennosta Johtamisen professori Taina Savolainen ja lopuksi teimme luottamus-case harjoituksen Mirjami Ikosen johdolla.
Luennon tarkoituksena oli ymmärtää yhteistyön ja luottamuksen näkökulma yrityksen jokapäiväisessä työskentelyssä sekä ymmärtää niiden tärkeä rooli erityisesti johtamisessa ja esimiestyöskentelyssä. Luentoon sisältyi paljon käytännön esimerkkejä tosielämän luottamusta koskevista ajatuksista ja kokemuksista sekä pohdittiin yleisesti mitä luottamus perusluonteeltaan on. Itselleni jäi mieleen, kuinka monesti tuotiin esiin ongelmallista esimies-alais suhdetta. Voisin kuvitella, että tässä suhteessa syntyvät ongelmat liittyvät usein töiden suorittamiseen ja tuloksiin. Esimies kantaa usein harteillaan paineita tulosten syntymisestä, joten on ymmärrettävää että tämän tulee olla tietyllä tavalla tiukka ja vaativa alaisilleen. Alaisilta taas vaaditaan tunnollisuutta sekä tientynlaista ''sopeutumista'' omaan suorittavaan rooliinsa. Voisin kuvitella että suurimmat ongelmat kohtaavat silloin, kun esimies ei usko omien alaisiensa kykyihin ja taitoihin, mikä näkyy turhautumisena, sekä alaisten kohdalla, mikäli he eivät saa tarpeeksi tunnustusta työstään.
Luottamusta voidaan taustaltaan pitää pohjana inhimilliselle yhteistoiminnalle ja se on työilmapiirin, toimivien henkilösuhteiden ja tuloksellisen yhteistyön perusta. Esimerkiksi esimiesten ensisijaisesti tärkein perustehtävä onkin luoda kestävä luottamus alaisiinsa. Luottamus on vaikuttamisen keino ja taito, jolla ihmiset saadaan tulemaan toimeen keskenään ja samalle ''aaltopituudelle'', Siinä todettiin olevan olennaista kyky ja halu ottaa riskiä, milloin ihmiset asettuvat alttiiksi pettymyksille, kun lupaukset tai odotukset eivät toteudu. Luottamuksesta on sanottu olevan ”halukkuutta olla riippuvainen toisen toiminnasta, eli toinen tekee jonkun tärkeän teon – eikä ole mahdollisuutta tarkkailla tai kontrolloida toista osapuolta”(Mayer et al. 1995, 712.) sekä että ” Luottamus on odotus, että toisen henkilön tai ryhmän sanaan, lupaukseen ja sanalliseen tai kirjoitettuun sopimukseen voi luottaa” (Rotter, 1967, 651). Luottamuksen voidaankin siis todeta olevan vahvasti vastavuoroista.
Luennolla esitettiin myös hyvä ajatusnäkökulma luottamuksen merkityksestä esimiestyössä, missä luottamusta luonnehdittiin kolmiteräiseksi miekaksi kysyen: Luotanko minä esimiehenä alaiseen? Luottaako alainen vastavuoroisesti minuun? Millainen luottamusilmapiiri työpaikalla vallitsee? Kaikki lähtee tässä vertauksessa yksilöstä, jonka mukaan ensiksi tulisi itse pitää itseänn luotettavana ja luottamuksen arvoisena, jotta voisi nöyränä kehittää suhdettaan muihin toimijoihin.
Luottamuksen hyödyistä työpaikalla mainittiin ammattitaidon ja tiedon jakaminen sekä hyödyntäminen, toiminnan tehostuminen tyytyväisyyden kautta, sitoutuminen sekä luovuuden ja innovaatioiden kehittäminen. Vastavuoroisesti näitä hyötyjä ei saavuteta, mikäli luottamusta vähentävät erilaiset teot. Näitä ovat esimerkiksi sovitun tekemättä jättäminen, aikataulujen lipsuminen, väärinkäytökset, selvittämättömät ristiriidat, henkilökohtaiset loukkaukset sekä selän takana puhuminen ja ’juoruilu’. Hyvin usein mukana on siis asioita, jotka eivät suoranaisesti liity perustyöhön. Ratkaisuna esitettiin, että mikäli tälläistä luottamuspulaa synnyttävää toimintaa pääsee tapahtumaan vaatii se esimieheltä ja alaisilta aikaa, energiaa sekä vuorovaikutusta sitoutua korjaamaan luottamuksen rikkoutumisen järki- ja tunneperäisinä koetut seuraukset.
Luennolla tuotiin ilmi, kuinka luottamuspula on erittäin yleistä työpaikoilla ja sillä on suuri vaikutus tuloksiin. Erityisesti korostettiin aijemmin mainittua esimies-alaissuhdetta, Jatkaessani mielipidettäni aijemmasta, luottamuspulaan liittyy usein myös eri persoonallisuuksien kohtaamiset, minkä takia erinäiset konfliktit työpaikoilla ovat yleisiä. Toiset ovat esim. kunnianhimoisempia kuin toiset ja pitävät tärkeänä oman uran edistymistä yhteisen hyvän edelle. Toiset haluavat enemmän pohtia eri vaihtoehtoja, kun toiset haluavat toimintaa. Mielestäni tässä vaiheessa olisikin tärkeätä luoda mahdollisimman hyvä luottamus työntekijöiden välille kompromissien tekotaitojen avulla. Jokaiselta tulisi löytyä tietty määrä joustavuutta oman toimintansa ja mielipiteidensä suhteen. Vain tällä tavoin yrityksissä työskentelevät henkilöt voivat toteuttaa sen ''riskitekijän'' ollakseen riippuvaisia toisten toiminnasta.
Viimeiseksi teimme case-tehtävän, jossa tuli parin kanssa pohtia mikä kyseisessä tapahtumassa on ongelmana ja mikä olisi ratkaisu. Harjoitus pohjautui tiimin vetämiseen ja ryhmässä työskentelyyn, missä tilanteessa yhden henkilön kapinointi voi vaikeuttaa toimintaa. Saimme mielestäni vieruskaverini kanssa hyviä yleisiä ajatuksia siitä, kuinka tärkeätä tiimityössä on omaan rooliin sopeutuminen sekä muiden ajatuksien huomioonotto. Jokaiselta tulee löytyä sopivasti joustavuutta töiden etenemisen suhteen, koska työelämässä harvoin asiat kulkevat ilman vastoinkäymisiä eteenpäin. Mikäli ristiriitoja ja luottamuspulaa syntyy, on tärkeintä saada keskusteluyhteys mahdollisimman nopeasti ja avoimesti käyntiin. Välillä tulisi pystyä pysähtyä miettimään, missä tilanteessa me yhdessä olemme ja kuinka tästä kukin voi tahollaan parantaa ja kehittää tekemistään.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti