2. luento

Toisen luennon aiheena olivat tiimijohtaminen sekä johtaminen ja motivointi. Tiimijohtamiseen liittyvät käsitteet ryhmä ja tiimi. Ryhmän ja tiimin erottaa psykologinen sopimus, jota ryhmässä ei ole. Psykologinen sopimus on ikään kuin sopimus, jota ei ole kirjoitettu paperille, eikä minnekään näkyviin. Esimerkiksi tässä meidän oppimispäiväkirjassa jokainen noudattaa psykologista sopimusta olemalla velvollinen kirjoittamaan oman osuutensa.

Tiimeihin liittyvät tiimiroolit. Ihminen ei käyttäydy jokaisessa tilanteessa samanlaisesti, vaan ihmisille on ominaista ”vaipua” tiettyyn rooliin eri tilanteissa.  Belbinin tiimirooliteoriassa ihmiset jaetaan kolmenlaisiin ryhmiin luonteen perusteella: ajatteluorientoituneet, ihmisorientoituneet ja toimintaorientoituneet. Johtajan olisi tärkeää osata tunnistaa ihmisten oikeat luonteenpiirteet, jotta työntekijät saisivat hyödynnettyä työpanoksensa mahdollisimman tehokkaasti. Toki jokainen voi satunnaisesti vetää roolia tehtävässään, mutta se ei ole pitkän päälle tehokasta eikä järkevää.

Itse olen huomannut, että oma roolini muuttuu eri tilanteissa. Olen ehkä hieman sekä ajatteluorientoitunut että toimintaorientoitunut, sillä tiimissä olen joko suunnittelija tai pyrin toimimaan tehokkaasti, jos joku muu hoitaa ajattelijan osan. Yleensä onneksi tiimistä löytyy aina jokin ihmisorientoitunut, oma luonteeni ei siihen rooliin taivu kovin hyvin. On totta, että olisi raskasta olla sellaisessa roolissa, joka ei ole luonteelle ominainen esimerkiksi opiskeluympäristössä.

Tiimit kohtaavat kuitenkin konflikteja, jotka syntyvät kun ihmisten mielipiteet eivät kohtaa toisiaan.  Tiimikonfliktin johtamisessa olisi parasta päätyä aina tulokseen, joka miellyttäisi kaikkia, eli niin sanottuun win/win tilanteeseen. Tällainen yhteistyötilanne ei kuitenkaan ole aina mahdollinen, riippuen konfliktista. Kompromissi, eli tilanne on jossa molemmat häviät ja voittavat jonkin verran, on hyvin yleinen ratkaisu. Kompromissi on melko helppo tehdä ja se yleensä onnistuu ilman mitään erimielisyyksiä. Omien kokemusteni perusteella erimielisyyksien sattuessa lähes aina osapuolet alkavat hakemaan kompromissia keskenään. Monesti se myös hyväksytäänkin, mutta olisi varmasti hyvä niissä tilanteissa pohtia, että olisiko olemassa  ratkaisua, josta molemmat hyötyisi.

 Ihmisten johtamiseen liittyy erilaisia johtamisteorioita, kuten piirreteoriat, käyttäytymisteoriat sekä tilanne-ja kontingenssilähestymistavat. Piirreteoriat olettavat, että vain tietynlaiset ihmiset ovat johtajia ja on olemassa synnynnäisiä johtajia. Johtajat erottuvat myös ei-johtaja ihmisistä. Tästä teoriasta tulee kyllä mieleen, että toisaalta johtajan tulisikin olla hieman kookkaampi, vallanhaluinen tai jollakin tavalla erottua myös ulkoisilta ominaisuuksiltaan. Tarkemmin ajateltuna ei niillä ole mitään väliä, kunhan osaa johtaa. Käyttäytymisteoriassa huomio keskittyy johtajan käyttäytymiseen ja tilanne-ja kontingenssiteorioissa tilannetekijöihin. Toisin sanoin ei ole yhtä oikeaa tapaa johtaa, vaan huomioidaan ympärillä olevia tekijöitä. Kaksi jälkimmäistä teoriaa ovat mielestäni nykyaikaisempia, sillä maailma muuttuu kovaa vauhtia, joten myös johtamistaitojen on pysyttävä mukana.

Johtajatyypit voidaan jakaa transaktiojohtajiin, karismaattisiin johtajiin ja muutosjohtajiin. Transaktiojohtajat ovat hyvin tehtäväorientoituneita. He ovat hyvin asiantuntevia ja heillä on kriittisiä johtamistoimia, esimerkiksi roolien jakoa ja palkitsemista. Mielestäni suuret yritysjohtajat ovat tällaisia, sillä heillä on suuri vastuu koko yrityksestä. Karismaattiset ovat taas enemmän ihmisläheisempiä. He vaikuttavat enemmän persoonallaan kuin teoillaan. Poliitikot voisivat tavallaan kuulua näihin, koska heille muodostuu ajan kanssa kulttihahmo olemus, eivätkä he välttämättä saa kaikkia tehtäviä tehdyksi. Muutosjohtajat tekevät muutoksia ja innovaatioita. Teknologia yritysten johtajat elävät varmasti koko ajan muutoksessa, sillä teknologia kehittyy huimaa vauhtia eteenpäin.

McGregor määrittelee ihmiset kahteen osaan perustuen heidän motivaatioon johtajan näkökulmasta, laiskoihin ja ahkeroihin. Laiskat vaativat paljon valvontaa ja heitä ei työnteossa kiinnosta juurikaan päämäärien saavuttamiset tai kehittyminen. Nämä kuluttavat varmasti johtajan resursseja. Ahkerat taas voivat nauttia työnteosta kuin leikistä, jos vain olosuhteet sen sallivat. Näiden kanssa johtaja voi paremmin keskittyä paremmin esimerkiksi koko yrityksen johtamiseen, kun ei tarvitse olla valvomassa yksittäisiä työntekijöitä, sillä johtaja tietää, että heillä on kykyjä ja motivaatiota itsensä toteuttamiseen.